FAQ

Il Testo Unico della Sicurezza impone che il datore di lavoro fornisca ai suoi lavoratori e dipendenti una formazione minima obbligatoria sulla sicurezza sul lavoro.

La Sicurezza Rientra quindi nei diritti dei lavoratori ricevere tale formazione come stabilito all’art 44 del Decreto Legislativo 81/08 “Diritto di ricevere informazioni e formazione, di partecipare ed essere consultati sulle questioni che riguardano la sicurezza e la salute nel luogo di lavoro.”. L’accordo Stato Regioni del 2011 (21 dicembre) fornisce indicazioni precise e tutte le direttive necessarie sui termini minimi della formazione in termini di sicurezza sul lavoro.

La formazione dei lavoratori è obbligatoria ed è possibile organizzarla in due moduli personalizzati a seconda del livello di rischio del settore a cui appartiene l’azienda e in cui ovviamente operano i lavoratori. Il primo modulo ha carattere generale per tutti e la sua durata è di 4 ore.

Il secondo modulo formativo ha una durata che varia appunto in funzione del livello di rischio di cui sopra: Rischio basso: 4 ore (8 totali) Rischio medio: 8 ore (12 totali) Rischio alto: 12 ore (16 totali) Durante il primo modulo vengono fornite ai lavoratori nozioni generali sulla sicurezza sul lavoro mentre il secondo più specifico approfondisce i rischi specifici del settore lavorativo a cui si appartiene e si opera. Oltre alla formazione minima obbligatorio, per legge, è previsto un aggiornamento ogni 5 anni, specifico per il settore di attività per tutti i livelli di rischio.

Questo aggiornamento sulla sicurezza ha la durata di 6 ore. Le direttive dell’Accordo stato Regioni forniscono indicazioni anche in merito all’organizzazione e alla modalità di fruizione dei corsi di formazione per i lavoratori. Tra queste modalità è ammessa anche la fruizione a distanza mediante piattaforme di e-learning con annessa verifica delle competenze del lavoratore effettuate tramite un test finale certificato.

HACCP è una sigla che sta a significare Hazard Analysis and Critical Control Points, ovvero “Analisi dei rischi e punti critici di controllo”.

Questo sistema viene utilizzato per garantire la salute e la sicurezza dei consumatori in riferimento al settore alimentare.

L'HACCP è una certificazione che va a coprire tutti i processi che riguardano la filiera, nel settore alimentare, dalla produzione primaria alla vendita al pubblico.

L’obbligo di introduzione del sistema HACCP deriva dal Reg. CE 852/2004, il regolamento europeo facente parte del Pacchetto Igiene.

Adottare il sistema HACCP significa modificare i processi produttivi affinché possano essere controllati e analizzati nel rispetto dei sette principi che compongono il sistema HACCP:

1. Individuazione di rischi e pericoli
2. Definizione dei Punti Critici di Controllo (CCP)
3. Definizione dei limiti critici, oltre i quali i CCP non sono sotto controllo
4. Individuazione delle procedure di monitoraggio dei CCP
5. Scelta e pianificazione delle azioni correttive qualora il CCP superi i limiti critici
6. Individuazione delle procedure di verifica sull’adozione del sistema HACCP
7. Definizione delle procedure di registrazione delle procedure definite per l’adozione del sistema

Il Reg. CE 852/2004 è stato recepito in Italia attraverso il DLgs 193/2007 che ha abrogato il D.Lgs 155/97. Oltre all’obbligo di adozione del sistema HACCP, la legge impone alle aziende una serie di documentazioni:

Redazione del Manuale HACCP: un manuale dove vengono indicati i dati aziendali, i nomi dei responsabili dell’attuazione dle pianto di autocontrollo e tutti i processi che vengono svolto in azienda, i locali, le attrezzature, i fornitori, i metodi di stoccaggio e conservazione, le procedure di igienizzazione ecc…

Formazione HACCP del responsabile dell’industria alimentare e degli addetti che manipolano e non manipolano gli alimenti: si svolge tramite appositi corsi, di durata variabile a seconda del ruolo svolto in azienda.

Le analisi su acqua, alimenti e superfici

Il 21 dicembre 2011 la Conferenza Stato Regioni ha pubblicato due importanti accordi riguardanti la formazione alla sicurezza sul lavoro.

Il primo in richiamo all’articolo 37 del Testo unico inerente la formazione dei datori di lavoro RSPP. Il secondo in richiamo dell’articolo 34 inerente la formazione dei lavoratori, e di conseguenza di preposti e dirigenti.

Gli accordi sono apparsi in Gazzetta Ufficiale l’11 gennaio 2012 e sono in vigore dal 26 gennaio. Regolano quindi da qualche mese la formazione delle categorie suddette in merito agli adempimenti previsti dal D.Lgs 81/08.

La novità sostanziale introdotta da entrambi gli accordi è stata la revisione della durata e dei moduli formativi previsti per ognuno delle figure professionali sopra elencate. I programmi sono stati suddivisi in soluzioni modulari calibrate sulla classificazione del rischio per ogni azienda stabilita dai codici ATECO 2002 – 2007.

Approvato contestualmente l’uso della formazione in e-learning negli iter formativi per alcune e determinate sessioni. Chiarite ancora le modalità indispensabili per lo svolgimento dei ruoli in azienda e per il mantenimento delle qualifiche e delle abilitazioni tramite aggiornamenti periodici.

Il Testo Unico Sicurezza non è altro che il D.lgs 81/08, ovvero il principale testo normativo di riferimento per quanto riguarda la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il cosiddetto Testo Unico nasce per sostituire e aggiornare le disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro previste dal D.lgs 626/94 e contiene 306 articoli e 52 allegati.

Nel Testo Unico vengono forniti tutti i riferimenti normativi per la tutela della sicurezza del lavoratore e vengono inoltre indicate e regolamentate le figure obbligatorie previste dalla normativa per la gestione della sicurezza aziendale, come l’RLS, l’RSPP, gli addetti antincendio e al primo soccorso.

Il D.lgs 106/09 è il decreto che nel 2009 ha modificato in maniera piuttosto incisiva quanto disposto dal D.lgs 81/08, il Testo Unico Sicurezza attraverso delle disposizioni integrative e correttive.

Tale decreto legislativo si compone di 149 articoli in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, tra le principali modifiche da esso disposte ne troviamo alcune sui cantieri temporanei e mobili, sulla segnaletica di sicurezza e sulla movimentazione

Il D.Lgs. 81/08 viene detto anche Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro e la sua nascita ha abrogato definitivamente il precedente D.Lgs. 626/94. Successivamente ci sono state alcune integrazioni del TU, prima fra tutte il D.Lgs. 106/09, ma poi anche quelle derivanti dalle Conferenze Stato-Regioni.

Il D.Lgs. 81/08 si compone di 306 articoli, divisi in XIII titoli, con l’aggiunta di 51 allegati. È quindi un testo di legge ampio e molto articolato, che va a toccare tutte le problematiche relative alla sicurezza sul lavoro: sanzioni, obblighi, figure preposte alla sicurezza, utilizzo delle attrezzature ecc…

La normativa sulla sicurezza sul lavoro attualmente in vigore è il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro – Decreto legislativo n°81 del 2008. Tale D.Lgs. è andato a sostituire il vechio D.Lgs. 626/94, integrandolo e introducendo nuove norme. Nel 2009 c’è stata un’integrazione anche del D.Lgs. 81/08, ovvero il D.Lgs. 106/09.

A queste modifiche di legge si vanno ad aggiungere quelle che nascono dalle Conferenze Stato-Regioni, la più recente è quella del 21 dicembre 2011, che ha integrato la normativa riguardante la formazione per il datore di lavoro che ricopre il ruolo di RSPP e la formazione per lavoratori, dirigenti e preposti.

Per alcuni ruoli riguardanti la sicurezza sul lavoro esisti tono ulteriori decreti, ad esempio per il primo soccorso in azienda si fa riferimento al DM 388/03 “Regolamento recante disposizioni sul pronto soccorso aziendale, in attuazione dell’art. 15, c. 3, del D. Lgs. n° 626/94 e s.m.i.”. Mentre per la prevenzione incendi al D.M. 10/03/1998 “Criteri generali di sicurezza antincendio e per la gestione dell’emergenza nei luoghi di lavoro”.

Il coaching professionale è una forma di accompagnamento nella quale il cliente è considerato come l’esperto della sua vita personale o professionale.

Il ruolo del coach è quello di permettere al cliente di definire in modo chiaro il suo obiettivo in ma­niera oggettiva, misurabile e definito nel tempo e, successivamente, di aiutarlo nella definizione delle motivazioni, delle strategie e delle competenze e di sfidarlo a individuare le opzioni in grado di consentirgli di raggiungerlo.

Infine, ma non da ultimo, è pure compito del coach confrontare il cli­ente ai suoi impegni o alla sua problematica, ma soprattutto far sí che le soluzioni e le strategie arrivino dal cliente stesso.

Il coaching si indirizza a chiunque desideri raggiungere i propri obiettivi, personali o professionali, in maniera efficace ed efficiente.

Ecco alcuni esempi di situazioni frequenti nelle quali viene richiesto il supporto di un coach:

cambiamento di carriera, pianificazione e conseguimento di obiettivi, ristrutturazione personale e/o professionale, costituzione di nuovi team, definizione e applicazione di visioni aziendali, motivazione delle proprie squadre per un massimo di efficienza ed entusiasmo, conciliazione di obblighi professionali e perso­nali, esercizio efficace delle responsabilità, risoluzione di situazioni difficili, riaffermazione di situa­zioni manageriali, assunzione di nuove nomine in maniera rapida, chiarimento degli obiettivi perso­nali per raggiungere gli scopi aziendali, ecc.

Prima di tutto è importante far chiarezza sulle proprie attese in relazione a quanto si intende rag­giungere. Quindi occorre chiedersi se si è disposti a dedicare tempo ed energie per raggiungere quegli obiettivi o per attuare reali cambiamenti.

Chiedetevi se disporre di nuove prospettive sia importante e utile alla vostra situazione.

E se siete disposti ad assumervi tutta la responsabilità e il merito del vostro successo. Le risposte a queste domande vi indicheranno se quella del coaching è una metodologia che vi corrisponde.

Sappiate che la chiarezza è un elemento fondamentale per qualsiasi tipo di riuscita. Se affiancata dalla partnership di un coach, diventa anche uno strumento utilissimo per lo sviluppo di strategie finalizzate a un più agevole conseguimento dei risultati migliori.

Il coaching è un servizio che si concentra sugli obiettivi della persona o dell’azienda partendo dalla situazione attuale e si focalizza sulla creazione di risultati o sulla gestione dei cambiamenti che permetteranno di raggiungere la situazione desiderata.

È una metodologia che supporta la cre­scita e lo sviluppo personale/professionale, è una relazione nell’ambito della quale si dà molta im­portanza all’azione e alla responsabilità.

Nel coaching si dà per scontato che il cliente – individuo o team – sia capace di generare le proprie soluzioni con l’accompagnamento del coach mediante approcci e metodi basati sulla scoperta. Il coach non è una guida, ma un accompagnatore sul percorso del cliente. Gli obiettivi sono stabiliti dal cliente.

Prima di tutto è uno strumento decisamente utile per affrontare cambiamenti e/o risolvere situa­zioni. È stimolante e permette di ottenere risultati molto velocemente in quanto è fortemente so­stenuto da un costante processo decisionale.

Di fatto, il successo del coaching è supportato da clienti soddisfatti dei loro risultati – una soddi­sfazione che porta a consigliare la metodologia a colleghi, amici e famigliari.

Il coaching accompagna il cliente permettendogli di focalizzare su quello che è importante nella sua vita.

Ascolta molto attentamente e pone domande aperte e potenti che inducono chiarezze e nuovi processi di consapevolizza. Azioni mirate e ponderate permettono la costruzione di solide basi, che a loro volta permettono grandi successi. Il cliente stesso si impegna, decidendo di as­sumersi la responsabilità della propria vita.

L’ascolto è attivo ed empatico, indispensabile al cliente per esprimere nel dettaglio la sua situa­zione senza sentirsi giudicato.

Le domande sono aperte e potenti, e danno modo al cliente di esplorare nei dettagli la situazione attuale e la situazione desiderata. Permettono inoltre di creare nuove prospettive e punti di vista, che normalmente conducono a nuovi livelli di consapevolezza che, a loro volta, consentono di piani­ficare strategie e azioni.

Si impiegano strumenti che derivano da tecniche come la gestalt, la sistemica, la scuola di Alto, ecc., che utilizzati a seconda dei bisogni del cliente possono sostenere il processo per il raggiun­gimento degli obiettivi.

Infine il riconoscimento, che è uno dei compiti del coach per evidenziare ciò che funziona e ciò che si è conseguito per infondere energia e sostenere la motivazione del cliente.

Il coaching è una metodologia che mira all’indipendenza del cliente.

L’obbiettivo di base della partnership è quello di soddisfare le esigenze della persona o del team: per questa ragione si parla di un periodo di 3-6 mesi, che tuttavia può variare da 3-4 sessioni fino ad un massimo di 12.

I fattori che possono influire sulla durata del percorso sono il tipo di obiettivo, il modo con cui le persone o i team amano lavorare, la frequenza delle sessioni di coaching e infine le risorse finan­ziare per sostenere il coaching.

Il ruolo del coach è quello di condurre il percorso di coaching a regola d’arte.

Questo significa es­sere obbiettivo, onesto, esigente, incoraggiante.

La sua responsabilità consiste nell’applicare la metodologia e tutti gli strumenti più idonei al fine di sostenere il cliente nel conseguimento dei suoi obiettivi.

Egli deve fungere da cassa di risonanza a beneficio delle potenzialità e della decisio­nalità del cliente e favorire nuovi modelli di pensiero e nuove prospettive in modo da illuminare nuove possibilità e la creazione di scenari e alternative.

Nell’ambito della relazione deve osservare i confini professionali, incluse la riservatezza e l’adesione al codice etico della professione.

Il compito del cliente (o dei clienti) è di creare un programma di coaching basato sui propri obbiet­tivi, di utilizzare tutti i mezzi in suo possesso per valutare e osservare il suo precorso e il suo obiettivo nell’intento di migliorare la propria consapevolezza.

Deve lavorare intensamente per cre­arsi un’immagine del successo personale e/o professionale che intende raggiungere. Ma soprat­tutto, deve assumere la piena responsabilità delle sue decisioni e delle sue azioni.

Deve utilizzare il percorso di coaching e il coach in modo da valorizzare le proprie potenzialità, sviluppare un pen­siero che permette nuove prospettive, intraprendere azioni coraggiose che lo conducano alla rea­lizzazione dei suo obiettivi.

Un aspetto molto importante nella scelta del coach è la sintonia tra il cliente e il suo coach. Dun­que, nella scelta del coach si va a cercare una persona con il quale ci si senta abbastanza in sin­tonia per iniziare una solida partnership.

È utile organizzare degli incontri personali con più coach per stabilire le affinità e le competenze del coach. È inoltre prassi che il coach proponga a titolo gratuito la prima sessione conoscitiva proprio per permettere a entrambi di accertare tali affinità.

Ecco di seguito alcuni punti che si consiglia di verificare.

1.  Quale è la formazione specifica nel campo del coaching?
Il coaching è di moda e la professione non gode di alcuna protezione. Taluni si definiscono quindi coach senza disporre peraltro di una formazione specifica. È importante farsi speci­ficare con quale tipo di coach si ha a che fare.

2.  Dispone di una certificazione ICF o sta svolgendo un percorso di certificazione?
La certificazione ICF garantisce diversi fattori di professionalità, spiegati in coda a  questo documento.

3.  Quale è la sua esperienza nel coaching?
È preferibile farsi un’immagine della situazione chiedendo il numero di clienti che ha avuto, gli anni di esperienza e le situazioni che ha seguito. Va osservato che, in linea di principio, nel rispetto della riservatezza vigente nel rapporto professionale di coaching, non è per­messo fare il nome del cliente.

4.  Qual è il metodo specifico di coaching pratica?
O meglio: come svolge le sessione, con che frequenza, ecc.

5.  Verificare infine che la persona in oggetto segua un codice etico.

Un coach con certificato ICF è un professionista che ha seguito una formazione specifica di coa­ching e ha ottenuto uno dei tre gradi di certificazione attraverso le sue ore di pratica professio­nale.

Si è inoltre impegnato a rispettare il codice etico ICF, dunque a comportarsi in maniera one­sta e chiara. Infine, per mantenere la sua certificazione, un coach con certificato ICF deve innanzi­tutto mantenere e aumentare le sue ore di pratica, ma deve anche mantenersi costantemente in formazione e condivisione con altri coach.

Infine un coach con certificato ICF si appoggia personal­mente presso un altro coach.

L’adesione a un Fondo Interprofessionale serve a finanziare in tutto o in parte i costi della formazione del personale, accedendo ai contributi messi a disposizione delle aziende.

Per aderire a un Fondo basta scegliere nella "DenunciaAziendale" del flusso UNIEMENS aggregato, all'interno dell'elemento "FondoInterprof", l'opzione "Adesione" selezionando il codice che corrisponde al fondo prescelto (ce ne sono circa una ventina) e inserendo il numero dei dipendenti (solo quadri, impiegati e operai) interessati all'obbligo contributivo.

In questo modo, si indica la propria volontà di affidare a tale Fondo il proprio contributo INPS dello 0,30%.

Non costa niente.

L’adesione a un Fondo è libera e gratuita. L’azienda è già assoggettata al contributo dello 0,30%, che salvo adesione a un Fondo in particolare, viene versato automaticamente all’INPS.

Ad oggi sono circa una ventina:

Fondimpresa (Fondo per la Formazione Continua) – codice adesione: FIMA

Fondoprofessioni (Fondo per la Formazione Continua negli Studi Professionali) – codice
adesione: FPRO

Fonditalia (Fondo formazione Italia) – codice adesione: FEMI

FonARCom (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione Continua) – codice adesione: FARC

Fondo Artigianato Formazione (Fondo per la Formazione Continua nelle Imprese Artigiane) - codice adesione: FART

Fon.Coop (Fondo per la Formazione Continua nelle Imprese Cooperative) – codice adesione: FCOP

Fondo Dirigenti PMI (Fondo per la formazione Professionale Continua dei Dirigenti delle Piccole e Medie Imprese Industriali) – codice adesione: FDPI

FAPI - Fondo Formazione PMI (Fondo per la Formazione Continua per le Piccole e Medie Imprese) – codice adesione: FAPI

FONDIR (Fondo per la Formazione Continua dei Dirigenti del Terziario) – codice adesione: FODI

Fondirigenti (Fondirigenti Giuseppe Taliercio - Fondazione per la Formazione alla dirigenza nelle Imprese Industriali) – codice adesione: FDIR

FOR.TE. (Fondo per la Formazione Continua del Terziario) – codice adesione: FITE

FON.TER. (Fondo per la Formazione Continua dei Lavoratori Dipendenti nelle Imprese del Settore Terziario: comparti turismo e distribuzione servizi) – codice adesione: FTUS

Fond.E.R. (Fondo per la Formazione Continua degli Enti Religiosi) – codice adesione: FREL

For.Agri. (Fondo di Settore per la Formazione Professionale Continua in Agricoltura) - codice adesione: FAGR

Fondazienda (Fondo per la Formazione Continua dei Quadri e Dipendenti dei comparti Commercio-Turismo-Servizi, Artigianato, Piccola e Media Impresa) - codice adesione: FAZI

Formazienda (Fondo per la formazione continua nei comparti del commercio, del turismo, dei servizi, delle professioni e delle PMI) - codice adesione: FORM

FBA (Fondo per la Formazione Continua nei settori del Credito e delle Assicurazioni) - codice adesione: FBCA

Fondo Formazione Servizi Pubblici (Fondo per la formazione continua nei servizi pubblici) - codice adesione: FPSI

No, ogni azienda è libera di aderire al fondo che vuole, indipendentemente dalla sua dimensione e dal settore in cui opera.

Si, le aziende interessate alla mobilità tra Fondi interprofessionali dovranno comunicare la revoca dal precedente Fondo tramite la "DenunciaAziendale" del flusso UNIEMENS, inserendo all'interno dell'elemento "FondoInterprof", opzione "Revoca", il codice REVO e selezionando, contestualmente nella stessa Denuncia, il codice del nuovo Fondo al quale intendono trasferirsi.

In seguito alla Legge 2/2009, art. 19, comma 7-bis, l'INPS ha pubblicato il 1° ottobre 2009 la Circolare n. 107 in cui indica le modalità operative per il trasferimento, in caso di adesione ad un nuovo Fondo con contestuale revoca dell'adesione al Fondo scelto in precedenza, del 70% del totale delle somme versate nel triennio antecedente al Fondo cui si apparteneva.

Il trasferimento delle risorse non può riguardare le aziende che, in ciascuno dei tre anni precedenti, rispondono alla definizione comunitaria di micro e piccole imprese di cui alla raccomandazione dell'Unione Europea n. 2003/361/CE (imprese autonome con meno di 50 dipendenti ed un fatturato o un bilancio totale annuale non superiore a 10 milioni di euro) e l'importo da trasferire deve essere almeno pari a 3.000.

L'azienda interessata al trasferimento dei fondi dovrà inviare apposita richiesta al Fondo di provenienza (e per conoscenza al nuovo Fondo) per il trasferimento delle risorse, dichiarando di essere in possesso dei requisiti di cui alla Legge 2/2009, art. 19, comma 7-bis.

Le modalità di finanziamento sono sostanzialmente due: il Conto Formazione ed il Conto di Sistema.

Nel Conto Formazione (aziendale o interaziendale aggregato) confluiscono una parte (circa il 70%) degli accantonamenti dell’azienda titolare del conto, che può utilizzarli in autonomia per finanziare la formazione del proprio personale in qualsiasi momento, presentando un proprio piano formativo.

Nel Conto di Sistema confluisce la parte rimanente delle risorse versate a livello nazionale da tutte le aziende aderenti a quel fondo (detratti i costi di funzionamento del fondo stesso).

È quindi un conto generale, da cui possono attingere tutte le aziende partecipando ad appositi bandi periodici.

No, alcuni hanno solo il conto di sistema, quindi funzionano solo a bandi.

Dipende!

Le variabili da considerare sono molteplici: dimensione dell’azienda, tipologia delle esigenze formative, urgenza nell’attivazione dei corsi, ecc.

Il nostro lavoro consiste, appunto, nel consigliare al meglio le aziende e orientarle nella scelta del fondo interprofessionale più adatto alle loro esigenze.